O profissional começa elogiando o primeiro modelo, depois enaltece os diferenciais da marca da segunda máquina de lavar e para finalizar, apresenta de maneira expressiva o terceiro modelo. Afirma que todas são excelentes e brinca de forma irônica que “as máquinas para serem impecáveis só faltam estender as roupas e passar!” Depois de ouvir o vendedor, questiono qual dos modelos apresentados ele tem em casa. Para minha surpresa, ouço o profissional responder que reside sozinho e não possui máquina de lavar. Uma situação como esta já ocorreu com você?

Quantas vezes estamos diante de um profissional de vendas, que enaltece o serviço ou o produto, entretanto não é capaz de comprar o que está vendendo? Encontramos professores que apresentam dissabor ao plano de ensino e desejam que os alunos fiquem atentos ao conteúdo programático!

Há publicitários que são capazes de criar a campanha de um determinado local, mas ao serem questionados se gostariam de conhecer pessoalmente a cidade, assinalam de maneira negativa. Encontramos garçons que são capazes de dizer que a comida está maravilhosa, mas ao questionar se ele comeu, a resposta é negativa! E qual o motivo destas ações? Qual o fator destes dissabores em vender algo que não se acredita? Observe nos dois fatores abaixo:

Você daria emprego a um especialista em jeitinho?
O profissional que deseja apresentar coerência no momento de argumentar sobre o produto ou o serviço ao cliente, deve praticar o exercício antecipado de conhecer o que está falando através de um treinamento prévio. Passa a ser inaceitável e um dissabor observar uma balconista em pé, parada em uma loja, sabendo que neste momento ela poderia estudar o catálogo de produtos, o tablóide de ofertas e realizar a análise comparativa dos diferenciais de funcionamento de uma marca.

Penso que é um dissabor ao cliente, quando ao procurar por informações de um produto, ele se depara com um vendedor que pede licença para consultar um catálogo e este profissional demonstra espanto ao descobrir que o produto é capaz de fazer algo que ele próprio nem imaginava. O especialista em jeitinho é aquele que ao contrário de estudar, busca apresentar justificativa pela ausência de conhecimento.

Quando é convidado para participar de um treinamento de vendas, o especialista em jeitinho responde de imediato que é pura perda de tempo e que é sabedor de tudo que será apresentado. Gosta de improvisar com assuntos improdutivos ou demonstra ausência de argumentações sobre um determinado produto ou serviço.

Um treinamento ou uma reunião interna de trabalho pode contribuir para eliminar o comportamento do especialista em jeitinho e permitir transformar o dissabor de um cliente em satisfação, aliado com atitudes profissionais coesas com as realidades do mercado.

Pode ocorrer dissabor sem a identificação do público alvo?
Para desenvolver, ampliar e fortalecer o profissionalismo na área comercial, além da conduta ética, há a necessidade de um perfil comunicativo, inovador e criativo nas atitudes desenvolvidas, através da cordialidade e uso da empatia.

Existem vendedores que abandonam a seriedade desta importante profissão para fazer piadas para quem não quer ouvir e acredita que está arrasando! Você conhece pessoas assim? Há vendedoras que trabalham em lojas de roupas que deixam de mostrar novidades para seus clientes e justificam que determinada marca possui preço elevado demais para o perfil da cliente.

Há profissionais de vendas que persistem em realizar a abordagem comercial, frequentemente da mesma forma. Não são capazes de oferecer outro produto e deixam de explorar que a empresa conta com um expressivo mix de venda, por exemplo. Ao utilizar de opções práticas e vivenciais, o profissional fortalece o compromisso de criar novas argumentações para produtos e serviços, tornando os apontamentos mais atrativos de acordo com o perfil do público alvo.

Houve um período da história comercial, onde o vendedor era representado por uma pessoa que usava de pretextos para “empurrar” algo a um cliente. Este tempo passou e atualmente o papel do profissional de vendas é encarado como uma atividade essencial e verdadeira para o crescimento de qualquer organização.

Neste sentido, não acredito ser coerente que um profissional de vendas, deixe de acreditar no seu próprio produto ou serviço. Note que quando ouvimos a sugestão de alguém que usou determinado serviço e posteriormente aprovou, passamos a analisar com maior segurança a proposta. Agora responda: Você estaria confortável em uma aeronave, onde o piloto não planejou que irá chegar? Você acredita em um professor que em sala de aula apresenta dissabor pelo próprio plano de ensino? Você realizaria a compra de um automóvel com um vendedor que não acredita e enfatiza dissabores no que está oferecendo?

Autor: Dalmir Sant’Anna, é Palestrante comportamental, presente em diversos eventos de âmbito nacional, convenções de vendas, seminários e congressos.

Em conversa com alguns executivos de baixo, médio e alto escalão, pude observar que nenhum tira os 30 dias corridos de férias durante um período de 12 meses de trabalho, como prevê a legislação trabalhista brasileira. Todos, sem exceção, se desligam por uma semana ou, no máximo, 15 dias – esses são mais raros. Porém, nenhum admite que é por medo de perder o posto de trabalho. Por outro lado, estudos revelam que quanto mais alto o executivo está na pirâmide corporativa mais difícil é uma recolocação, caso haja o imprevisto de demissão. Essas pesquisas mostram também que um dos medos – aliás, para a maioria dos executivos – é que decisões importantes podem ser tomadas dentro das corporações durante sua ausência. Para eles, não participar dessas decisões seria uma grande perda.

Tirar uma semana de férias, esse é o tempo ideal, de acordo com a maioria dos executivos. O cansaço e a cobrança da família forçam um período curto de afastamento das atividades diárias. Mas, a competição do mercado, a concorrência interna, entre outras exigências, pesam na decisão do executivo sobre qual o melhor período para gozar alguns dias de descanso. Mesmo assim, quando vêm as férias, a chavinha não é desligada. O executivo leva a tiracolo o notebook, o celular e, às vezes, um pendrive com todos os arquivos do escritório para, nas horas de “folga” das férias, continuar trabalhando.

Isso faz bem para a saúde? É claro que não! Mas, eles não têm escolha. Um amigo executivo sempre me pergunta “qual é o seu plano B?” e afirma que todos temos de ter este plano. Executar um plano B para os profissionais com salários de alto escalão, mantendo o mesmo nível, é bem mais difícil do que para os que têm salários menores. Essa neurose é sentida em todos os ambientes corporativos de médio e alto escalão. Na parte inferior da pirâmide, lá na base, a situação já é diferente: as férias são de 30 dias e bem gozadas.

Na opinião de alguns profissionais de alto escalão, os funcionários de áreas operacionais são facilmente substituídos durante as férias, diferentemente do alto executivo. Ninguém faz o trabalho dele durante sua ausência. Quando volta das férias, há trabalho acumulado. É um dos motivos para não tirar um período longo de descanso. Até tem lógica!

É claro que todo esse pavor das férias não deveria existir. O profissional não precisaria temer se ausentar para o seu merecido descanso. Geralmente, as demissões não acontecem por causa das férias e sim por outros motivos como redução de custos, mudanças estratégicas, ou até mesmo por causa do desempenho e histórico do profissional. Se ele tiver de ser demitido, não serão suas férias que vão segurá-lo no cargo. Às vezes o profissional é tão competente que chega a ser uma ameaça ao seu chefe e isso poderá provocar o seu afastamento. É fato! Aconteceu com um executivo próximo a mim que, ao voltar das férias, encontrou sua sala já ocupada por outra pessoa. Sem justificativa, ele havia sido dispensado.

Mesmo assim, o acontecido é um fato isolado. Todos precisam tirar férias sim, independentemente das razões que levam a decisões contrárias. Os motivos para isso vão além do ambiente de trabalho. Nas grandes metrópoles é comprovado que os níveis de estresse aumentam por causa da violência, do trânsito e da velocidade das informações que chegam pelos veículos de comunicação e que influenciam diretamente no mercado corporativo. O profissional deve se valer do bom senso e entender que as férias renovarão suas energias, seu bom ânimo e sua capacidade de discernimento na tomada de decisões, melhorando sua produtividade e trazendo resultados para a sua corporação. É claro, além de proporcionar melhor qualidade de vida.

Da mesma forma isso vale para alertar o empregador. É fundamental cuidar do principal capital de sua empresa, o “capital humano”. Grandes corporações já reconheceram que o profissional, uma vez satisfeito, desempenha muito melhor suas atividades – o que equivale a resultados positivos. As férias são uma forma de cuidar do capital humano. Isso é gestão de pessoas.

Autor: Reinaldo Gomes, é jornalista.

Porém, essas competências não estão presentes em todo mundo. Talvez em apenas 15% da população elas apareçam como predominantes. Isso cria um paradoxo, pois se aproximadamente 50% das vagas no mercado de trabalho requerem um tipo de perfil que aparece em apenas 15% da população, como fazer para suprir essa necessidade?

E é por isso que pessoas com esse tipo de perfil são as mais voláteis, ou, em outras palavras, são exatamente os talentos difíceis de serem mantidos. Por quê? Porque o mercado os quer. Aliás, ocorre um fenômeno interessante: as pessoas que a empresa quer manter são as que têm a tendência de irem embora e, as que a empresa não se incomodaria se fossem embora são as que acabam ficando.

O que fazer então? A resposta está no desenvolvimento de cada indivíduo. As pessoas podem mudar seu estilo comportamental e desenvolver competências específicas, que não naturais em seu self, mas que irão aparecer em sua personna. A manutenção de uma máscara, tanto social como profissional, é possível se os fatores motivadores do indivíduo forem devidamente estimulados. Em outras palavras, ele tem que desejar a mudança. E muito.

Imaginemos uma pessoa gorda que deseja emagrecer. A maioria dos gordos deseja isso, no entanto, a obesidade é um problema que só cresce. Então, só desejar não é suficiente. É preciso desejar muito, muito mesmo, até que esse desejo se transforme em ação. Para isso, é preciso focar o desejo, a vontade de mudar. Mudanças são difíceis, trabalhosas (é por isso que dietas são quebradas, programas de ginástica são interrompidos, etc.). Essas são as barreiras que precisam ser vencidas. É possível? Sem dúvida.

A questão é: como obter esse tipo de mudança em uma escala profissional, de modo a atingir um grande número de pessoas em um curto espaço de tempo?

Há tecnologias disponíveis no mercado que permitem um processo de avaliação de competências comportamentais necessárias versus competências existentes no perfil de cada indivíduo. Sistemas de Análise de Perfil Pessoal (ou PPA, sigla de Personal Profile Analysis) auxiliam o gestor a identificar as necessidades em cada indivíduo e a traçar um plano de desenvolvimento adequado. Entretanto, só isso não basta. Como já foi dito, é preciso que o indivíduo deseje a mudança. Ele precisa se projetar, se ver naquele novo papel e gostar da projeção.

Uma forma de se conseguir isso é por meio de um programa de coaching. Para pequenos grupos ou necessidades pontuais, o coaching presencial é interessante, mas para grandes grupos, muitas vezes dispersos geograficamente, a solução está no e-coaching, uma nova forma de prover e monitorar o auto desenvolvimento dos indivíduos, ajudando-os e orientando-os em seus processos de mudança comportamental.

Essa tecnologia permite que cada indivíduo tenha seu plano de desenvolvimento acompanhado por um software que gerencia o processo. Como se trata de um programa informatizado, seu custo é muito mais interessante para grandes grupos de treinados, pois o custo unitário é muito menor que um processo de coaching presencial, além de permitir que dezenas e mesmo centenas de pessoas estejam no programa simultaneamente.

Resumindo, a necessidade de novos padrões de perfil comportamental no mercado moderno mais a dificuldade cada vez maior de encontrá-los entre a população, impõe aos empresários e gestores um novo desafio: formar, moldar pessoas de modo a atenderem as novas e cada vez mais dinâmicas necessidades do mercado de trabalho moderno.

Autor: Edson Rodriguez, é consultor em Gestão de Pessoas e Orientação Profissional, coacher gerencial e e Vice Presidente da Thomas Brasil. Autor dos livros “Conseguindo Resultados através de Pessoas”, “Futebol para Executivos” e “Por que alguns vendedores vendem mais que os outros?”.

Esta foi a resposta social da população para um fenômeno: o aumento da competitividade no mundo dos negócios e no mercado de trabalho.

Foi um processo. A psicóloga especializada em Psicologia Organizacional, Mariá Giuliese, explica, no livro “Será mesmo que você nasceu para ser empregado” (Gente Editora), que o século XXI é um período caracterizado pela necessidade de desenvolver um estudo consistente sobre a psicopatologia no trabalho, a fim de reduzir o aumento das síndromes psicopatológicas causadas por excesso de trabalho, estresse, hierarquias rígidas, falta de reconhecimento e relações perversas no trabalho.

O que levou a isso

Nas empresas, registra-se um número crescente de pessoas com depressão, síndrome do pânico, estresse e viciadas em álcool ou cigarro.

Segundo Mariá, as condições que encontramos hoje, no mercado, são:

1. Aumento das fraudes por parte dos próprios funcionários;
2. Classificação dos trabalhadores em talentos (chamados de high potentials) e não talentos, gerando falsas esperanças e crença numa superioridade de uns sobre os demais;
3. Redução do tempo de permanência nos empregos a uma média de dois anos;
4. Instituição de bônus e outras formas de compensação pelos resultados, que geram ambição desmedida e favorecem a promoção de sofrimento do outro para a obtenção do desejado prêmio;
5. Aumento do índice de divórcios decorrentes da excessiva dedicação ao trabalho;
6. Aumento de ações judiciais por assédio sexual e moral;
7. Viagens constantes e exposição a jogos de poder perversos;
8. Trabalho matricial com diferentes linhas de comando e exigências;
9. Aumento de afastamentos de funcionários por síndrome de burnout, depressão, estresse, síndrome do pânico, etc;
10. Aumento das toxicomanias e alcoolismo no trabalho.

“O sofrimento psíquico permanece não estudado. A empresa, como promotora da doença psíquica, não é analisada. Proliferam técnicas de manipulação para submeter não só corpo, mas a capacidade de o trabalhador pensar e atuar como ser livre e independente”, relata a especialista em seu livro.

Segundo ela, a palavra de ordem agora é a redução do tempo disponível à empresa, a melhoria das relações interpessoais no trabalho, a fim de prevenir as doenças psíquicas.

Autora: Karin Sato – InfoMoney

Os grandes bancos brasileiros preferem manter grandes equipes de advogados internos a terceirizar o trabalho. Os departamentos jurídicos de alguns bancos continuam maiores que os maiores escritórios de advocacia do país. Só o Banco do Brasil conta com 713 profissionais, enquanto a banca brasileira com mais profissionais, o Siqueira Castro Advogados, tem 454.

De acordo com a publicação Análise Diretores Jurídicos 2009, que traz o ranking dos 49 maiores departamentos jurídicos no Brasil e o perfil dos responsáveis pelos processos e consultoria jurídica nas empresas, o Banco do Brasil é sucedido pelo Itaú Unibanco, Bradesco e Banco do Nordeste. Juntos, os quatro bancos empregam 1.678 advogados. Os quatro maiores escritórios de advocacia (Siqueira Castro, J. Bueno e Mandaliti, TozziniFreire e Pinheiro Neto), contam com 1.557.

A segunda edição do ranking, produzido pela Análise Editorial, acaba de ser lançada e tem distribuição dirigida. Ao todo, 1.058 executivos foram ouvidos durante três meses. O questionário completo foi respondido por 715 deles. Os outros responderam apenas algumas das perguntas.

Mesmo com equipes tão grandes, não há como dar conta de todos os processos em que as empresas são autoras ou partes. No geral, as ações na área penal, tributária, de propriedade intelectual e o contencioso pedem a contratação de um escritório especializado. No sentido inverso, as questões contratuais, de Direito Imobiliário e Administrativo e as consultivas costumam ficar nas mãos dos advogados internos.

Clayton Camacho, diretor jurídico do Bradesco, afirma que esse modelo de administrar os processos foi adotado há muito tempo e sempre trouxe bons resultados. Não se trata de uma questão de economia. O banco tem 22 escritórios regionais e terceiriza apenas as ações dos Juizados Especiais e as de cobrança. Os escritórios escolhidos foram: Arruda Alvim e Thereza Alvim Advocacia e Consultoria Jurídica e o escritório Sérgio Bermudes. Segundo Camacho, os critérios foram experiência e o nome dos escritórios. No Bradesco, a equipe é formada por mais mulheres (60%) que homens (40%). No banco, o jurídico se reporta ao diretor de gestão corporativa.

De acordo com o levantamento, em 51% das empresas pesquisadas, o diretor jurídico responde ao presidente da empresa e ele se encontra no mesmo patamar hierárquico do diretor-financeiro. Ao mesmo tempo, em 47% das empresas, os advogados devem se reportar ao diretor-financeiro ou ao diretor-administrativo financeiro. Em 31% das empresas, a diretoria é ocupada por mulheres. Nas equipes, o equilíbrio é maior: 52% de homens e 48% de mulheres.

Empresas de todas as áreas da economia foram procuradas. 39% são indústrias, 38% atuam na área de serviços, 17% no agronegócio e 8% no comércio. Mais de 20% delas tem faturamento entre R$ 500 milhões e R$ 1 bilhão e 28%, acima de R$ 1 bilhão.

Fonte: Consultor Jurídico

Claro que uma dedução dessas pode ser precipitada e injusta. No entanto, é quase instantânea. É justamente por isso que temos de prestar mais atenção ao modo como agimos, aos interlocutores que escolhemos e, sobretudo, àquilo que falamos. Construir uma imagem profissional ruim é um dos piores entraves que alguém pode impor à própria carreira.

Além disso, assumir o papel de vítima é uma atitude destrutiva, que traz desânimo e uma enorme sensação de infelicidade. Quanto mais se repete o mantra “sou explorado, ninguém me valoriza”, maior é o desgaste emocional. O resultado disso, com o passar do tempo, é a queda na qualidade do trabalho realizado. E, quando o profissional começa a fazer somente o necessário para não ser “disponibilizados ao mercado” – eufemismo para demissão -, ele se distancia, cada vez mais, da ambicionada promoção.

Por isso, em vez de nos acomodarmos a um papel que em nada contribuirá para nos tornar felizes e realizados, devemos nos propor a responder – a sério – uma questão da maior importância: “Será que eu me dedico além do que o meu cargo e a minha remuneração pressupõem, ou me dedico menos do que seria capaz, e por isso ninguém pensa em me dar um aumento?”.

Ser sincero na hora de responder a esta pergunta pode ajudar o profissional a despertar para os verdadeiros problemas. Assim, ele terá como corrigir e melhorar suas atitudes, encaminhando-se, de fato, para um futuro digno de seu potencial e de suas habilidades.

Outro equívoco que deve ser evitado é a confusão entre conquista de sucesso profissional e “sorte”. Enquanto muitos abrem mão do lazer do final de semana para participar de cursos e workshops, e passam noites e noites estudando, trabalhando e pesquisando, outros vão para o boteco com os amigos para criticar os chefes e colegas. Nem preciso dizer em qual dos dois casos seria justo haver reconhecimento, promoção e melhoria salarial…

Quem ninguém confunda este ponto-de-vista com pregação a favor de um estilo de vida árido, sem um pingo de diversão ou relaxamento. Porém, é claro que alguns sacrifícios são necessários de vez em quando. Ninguém se torna um expoente em sua área sem priorizar a carreira.

Por isso, temos que aprender a ver nossa vida de um jeito diferente. Seja no plano pessoal ou profissional, é importante enxergar além dos problemas e das dores momentâneas. É preciso ter consciência de que a vida é uma sucessão de etapas, e que a cada desafio novo que encontramos, temos uma chance a mais para crescer, nos desenvolver e aprimorar a nossa capacidade de superação.

A pena é o pior sentimento que se pode nutrir por quem quer que seja. Se uma pessoa a quem queremos bem começa a fazer o papel de “coitadinha”, o melhor que temos a fazer é conscientizá-la da nocividade dessa postura. Ter pena de si mesmo, então, é algo que deve estar cem por cento fora de cogitação: respeite-se para ser respeitado, ou o máximo que você conseguirá obter é a complacência alheia.

Um executivo não é formado apenas pelo conhecimento técnico, mas pela aliança deste com suas atitude, que devem ser pautadas pelo respeito à ética, pela perseverança, pela dedicação e pela postura séria e consistente que se espera de um líder. Por isso, um profissional que almeja evoluir deve parar de pensar em como “está”, e passar a focar naquilo que ele, de fato, “é”. Estar num cargo aquém da sua capacidade é circunstancial; ser uma pessoa competente e em constante aprimoramento é o que importa de fato.

Autor: Marcelo Gonçalves, é sócio-diretor da BDO, quinta maior empresa do Brasil e do mundo em auditoria, tax e advisory. É o responsável pelo escritório da empresa em S. José dos Campos.

Mas a tarefa de preparar a festa de confraternização requer muita responsabilidade: se for um fracasso, os colegas ficarão desestimulados a participar no próximo ano, mas, se for um sucesso, todos estarão ansiosos por este momento.

Lembre-se de que o objetivo principal da festa é promover a integração dos colaboradores que trabalharam o ano inteiro no mesmo local, mas têm pouco tempo para conversar. Por isso, o espaço em que será realizada a confraternização é fundamental para estimular conversas.

Dicas

A diretora da NDR Eventos, Renata D´Azambuja, destacou algumas dicas para facilitar na hora da organização deste evento. Ela disse que o planejamento é o ponto principal. Para Renata, a organização da festa deve começar ainda no primeiro semestre do ano, mas, se não for o seu caso, ainda dá tempo. Por isso, mãos à obra!

Sobre a data, o mais indicado é que seja marcada entre a segunda quinzena de novembro até a segunda quinzena de dezembro, mas nunca marque depois do Natal, já que muitos podem estar viajando. A diretora afirmou que os eventos de domingo até a quinta-feira são 10% mais baratos.

O ambiente utilizado pode ser na própria empresa ou, se há verba suficiente, pode-se alugar um espaço que supra as necessidades. Não esqueça também de solicitar orçamentos de buffet, decoração, mobiliário, DJ ou uma banda. Tudo depende de quanto você pode gastar.

A decoração não pode ser exagerada, por isso procure arranjos de flores pequenos e não faça da festa corporativa um evento social. Uma ótima dica é utilizar as cores do logo da empresa em toalhas, guardanapos ou bexigas.

Comidas e bebidas

A alimentação é sempre comentada em um evento. Por isso, a sugestão é servir pequenas porções de massas, saladas e risotos. Desta maneira, as pessoas não precisarão comer sentadas à mesa e o clima de informalidade será mantido, característica da confraternização.

O momento da festa é de descontração. Mas muito cuidado ao servir bebidas alcoólicas. A intenção é evitar que alguém se exceda e se torne motivo de comentários ou preocupação. O mais indicado é não servir vários tipos de bebidas alcoólicas. Sucos, água e refrigerantes não podem faltar.

Fonte: InfoMoney

De acordo com Sanchez, a crítica construtiva é feita no momento do “feedback”, quando o chefe dá sua opinião, seu retorno, sobre o trabalho do funcionário. (O termo “feedback” é muito usado pelos especialistas em recursos humanos. Pronuncia-se “fídbéqui”).

O ideal, segundo o especialista, é trazer soluções e apontar os benefícios que a mudança de comportamento trará à empresa e ao ambiente de trabalho. O professor explica que críticas, muitas vezes, são acusatórias e fazem julgamentos. O feedback se concentra em motivar o funcionário, fazendo com que ele reveja seus comportamentos.

Ele explica que, em vez de dizer que uma pessoa é desorganizada, por exemplo, o ideal é mostrar que as coisas que ela faz provoca desordem e devem ser mudadas, apontando como mudar.

Autora: Gabriela Gasparin – G1

Escolher uma carreira é coisa séria. O modismo tende a ser perigoso se isso não for de fato algo com que a pessoa identifica.

O que está em alta hoje pode não estar durante a conclusão do curso. Podemos imaginar o prejuízo que isso poderia causar? E não apenas do prejuízo financeiro, mas todo o tempo que se perde estudando algo que não fará diferença lá na frente.

Até mesmo porque, tratando-se do modismo, a tendência é que haja uma saturação de profissionais no mercado, causando um excesso de pessoas especializados nas mesmas áreas.

Para Roberto Pinto, diretor de marketing e eventos da Faculdade Cantareira, os conhecimentos específicos juntamente com oportunidades de mercado mudam sempre muito rápido.

Estar em um curso superior obrigatoriamente mantém o estudante conectado a casos reais, atualidades, tendências, oportunidades, abre novos relacionamentos e fornece segurança necessária ao jovem para analisar, decidir e agir.

Para escolher a carreira a melhor opção ainda é o aluno seguir a sua vocação, o que se tem prazer em fazer. “O curso de Música, por exemplo, que para muitos não é considerado rentável, possui diversos campos de atuação com uma excelente remuneração.

Como no caso das orquestras, dos musicais, da produção em televisão, cinema…. O importante é gostar do que se faz e ter uma formação adequada para se diferenciar no mercado” diz Roberto.

Fonte: Portal Administradores

Durante um painel na feira Negócios nos Trilhos, empresas do setor apresentaram os problemas que enfrentam, entre eles a falta de profissionais.

O gerente de RH da Alstom, empresa que fornece equipamentos e serviços para geração de energia e transporte, Kleber Daniel, afirmou ter uma carência de profissionais e que os desafios da empresa são atrair bons funcionários, qualificá-los e fazê-los permanecer na empresa. “Buscamos profissionais não só do mercado metro-ferroviário, mas sim de outras áreas que possam contribuir com conhecimentos e experiências”, disse Daniel.

Mas não é somente esse setor que tem carência de mão-de-obra. Empresas do setor de tecnologia e até mesmo consultorias também estão em busca de pessoas capacitadas, mas sentem dificuldades para encontrá-las.

Empresas

Segundo a gerente de RH (Recursos Humanos) da Siemens, Elaine Mattioli, o choque de gerações e a “conquista” de profissionais para o setor são os principais desafios. A empresa apresenta oportunidades de trabalho na área de Vendas, Administração, Finanças, Engenharia, Projetos e Serviços.

A empresa desenvolve um programa de talentos que busca líderes com domínio em inglês. “Nossa tecnologia vem de fora, precisamos de profissionais que trabalhem aqui, ou no exterior, conhecendo assim nosso processo como um todo”, afirmou Elaine.

Outra empresa que apresentou o problema de falta de profissionais foi a Setepla, do setor de consultoria e gerenciamento de projetos e empreendimentos. A Setepla procura profissionais qualificados na área de consultoria, que tenham novas ideias e tenham disposição para aprender trabalhando.

Autora: Jéssica Consulim Roccella – InfoMoney